terça-feira, 4 de julho de 2017

Fim de semestre – Veja o que você precisa apurar para melhorar sua escola ou curso

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fim do semestre letivo e as férias significam, para a gestão da escola, um momento de balanço e análise do trabalho que vem sendo desenvolvido na instituição. É importante, portanto, que seja planejado de forma organizada e eficiente, permitindo ao gestor apurar dados e discutir com os professores os avanços e desafios da escola ao longo do primeiro e do segundo semestre e de que forma vêm sendo cumpridas as metas do projeto político-pedagógico estabelecido. Neste sentido, as reuniões com o corpo docente são fundamentais para o desenvolvimento de ações de aperfeiçoamento da instituição, permitindo identificar as principais dificuldades encontradas ao longo do período que está acabando e recolher sugestões de melhorias para o ano seguinte.
Confira algumas ações essenciais a serem tomadas pela gestão escolar no final do semestre:

Reuniões com o corpo docente

As reuniões com os professores das diferentes etapas de ensino oferecidas pela instituição são a principal fonte de dados sobre o desenvolvimento das atividades escolares no primeiro semestre, já que estes se encontram em contato direto tanto com os alunos quanto com pais e responsáveis. Assim, é fundamental que estas reuniões sejam agendadas e planejadas com antecedência, bem como que apresentem pautas claras e eficientes, permitindo identificar as circunstâncias nas quais as diferentes turmas se encontram. Devem ser discutidos temas como o aproveitamento escolar dos alunos, a eficiência do quadro de horários e a percepção do corpo docente com relação ao andamento das atividades e sua efetivação com relação ao planejamento do início de ano.

Espaço para sugestões

Durante as reuniões entre a equipe de gestão e os professores da instituição, é fundamental que estes tenham espaço de feedback. As sugestões de melhoria e o apontamento de questões relacionadas aos materiais escolares e à manutenção dos espaços são elementos fundamentais para que a instituição realize alterações no segundo semestre que contribuam para o trabalho dos docentes, bem como para a qualidade do ensino oferecido.

Organização interna

O fim do semestre é também o momento ideal para discutir questões relacionadas à organização interna da instituição. Envolver professores e funcionários é fundamental para que o gestor obtenha um panorama dos espaços escolares, identificando quais deles requerem procedimentos de manutenção e reparos. Além disso, neste período deve ser organizado o cronograma de atividades para o segundo semestre com base no calendário escolar e nas sugestões recolhidas tanto do corpo docente quanto de pais e responsáveis ao longo do semestre.

Análise da evasão escolar

As férias escolares oferecem também a oportunidade de analisar o tema da evasão escolar com mais profundidade. Apesar da importância de ser tratado com regularidade, é interessante aproveitar este momento para fazer um balanço das faltas nas diferentes turmas, bem como refletir sobre o abandono escolar e as ações que podem ser tomadas a respeito. É o momento também de se questionar com relação ao tratamento que vem sendo dado aos alunos com dificuldades de aprendizagem e como este pode ser melhorado no segundo semestre.
A gestão escolar encontra diversos desafios no seu dia a dia, de forma que é fundamental que se utilize dos dias de recesso do meio do ano para organizar com atenção o próximo semestre e investir em melhorias para a instituição, com base nas diferentes demandas de alunos, professores e responsáveis, bem como da própria escola.

Fonte: http://blog.wpensar.com.br/gestao-escolar/fim-de-semestre-entenda-as-informacoes-essenciais-que-um-gestor-precisa-apurar-para-o-aprimoramento-da-escola/

Antes que o semestre acabe, replaneje!

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É comum que o final do semestre se aproxime e a equipe pedagógica da escola perceba que os diversos projetos planejados acabaram não sendo realizados da maneira prevista ou que, muitas vezes, nem tenham saído do papel. Isso acontece porque durante o semestre imprevistos sempre surgem e várias atividades acabam sendo feitas na correria do dia a dia. Para evitar esse tipo de problema é importante que antes mesmo que o período letivo acabe, a equipe responsável já tenha o planejamento para o próximo semestre preparado! Confira o post de hoje com dicas que te ajudarão nessa tarefa!

O coordenador deve estar a par de tudo

Ao fim do semestre, é importante fazer uma avaliação do seu andamento. A equipe da escola e os professores de todas as turmas precisam se reunir para ver se o que se previu para o período realmente aconteceu. Compartilhar as experiências com os demais colegas também é fundamental para garantir um bom planejamento para o próximo semestre. Por diversas vezes, ainda que tudo tenha corrido bem, ajustes acabam sendo necessários. E o coordenador precisa ter conhecimento sobre tudo o que vem acontecendo para poder ser capaz de dar o suporte necessário a toda a equipe, de acordo com as necessidades de cada professor.

Participação ativa dos professores

Antes de colocar o planejamento para o próximo semestre em prática, é importante se reunir com todos os professores. O coordenador pode optar entre fazer uma reunião com a equipe toda ou se reunir separadamente com o professor de cada turma. Afinal, as classes costumam ter demandas e necessidades didáticas específicas, de acordo com a faixa etária dos alunos. Os professores são as pessoas que estão em contato direto e diariamente com as turmas e, portanto, é deles a responsabilidade de apresentar os sucessos e os desafios vividos em sala de aula. A partir disso, o coordenador consegue identificar o quanto de suporte será necessário para atender aos problemas e dificuldades enfrentadas por cada professor.

Planejamento para o próximo semestre

Planejar exige tempo. É por isso que o quanto antes o planejamento para o próximo semestre for feito, melhor para o bom encaminhamento das ações previstas. O mais recomendado é que a escola e os professores façam um cronograma com todas as atividades do semestre, baseando-se na quantidade de dias letivos. No cronograma devem estar todos os projetos, atividades extras, reuniões de pais e tudo aquilo que já estava programado para acontecer. Além disso, o planejamento deve ser estruturado de acordo com o tempo necessário para cada atividade essencial, indicar o que ainda poderá ser modificado e também as atividades que correm o risco de serem descartadas. Dessa forma, a equipe evita surpresas que poderão afetar o andamento do semestre e prejudicar outras atividades. Tendo tudo isso em vista, o coordenador poderá exercer seu papel e sugerir os melhores caminhos para a escola, mediando as decisões sem tirar a responsabilidade dos professores nessas etapas.

Planejamento das aulas

A organização do tempo e das disciplinas que serão dadas para cada turma também fazem parte do planejamento do próximo semestre. O professor tem a responsabilidade de pensar nos recursos que serão utilizados em sala de aula, nas sequências didáticas e na administração do tempo gasto em cada atividade. Uma dica é ter sempre em mãos o projeto pedagógico da escola para preparar as aulas de acordo com a carga horária das disciplinas. Assim, é possível planejar melhor o tempo e evitar o desperdício das aulas com atividades que não estavam previstas. É válido ressaltar ainda que tudo deve ser pensado com foco no aprendizado dos alunos a fim de garantir a melhor qualidade possível de ensino.

Fonte: http://blog.wpensar.com.br/gestao-escolar/antes-que-o-semestre-acabe-replaneje/

quinta-feira, 22 de junho de 2017

Solução de conflitos em sala-de-aula: caminhos e descaminhos








       

Imagine a situação abaixo:  


" A professora Helena pede para que os alunos organizem a fila em ordem alfabética pois já é a hora do lanche. Todos os alunos de, aproximadamente 5 anos de idade, pegam as suas lancheiras e começam a organizar a fila. 

Nesse momento Lucas e Marcos começam a discutir para definirem seu lugar na fila. Marcos ainda não entende a ordem alfabética e insiste que vem antes de Lucas. Lucas sente-se irritado pois garante que vem antes de Marcos. A discussão continua, com os alunos cada vez mais irritados, até que Lucas empurra Marcos, que cai no chão, chorando muito.

A professora, nesse momento, intervem dizendo:

- Lucas peça desculpas para Marcos. Não quero que você empurre seus colegas. Marcos você vem depois de Lucas. Levante-se, não precisa chorar, não foi nada."

Lucas, nem olha para Marcos, e fala, bem baixinho: "Desculpa".

Então, a professora diz: "Não é assim. Dê um abraço em Marcos, todos devem ser amigos."

Os alunos se abraçam, com  as mãozinhas fechadas e  muito chateados. A fila segue para o refeitório. Lucas continua emburrado e Marcos vai choramingando"

Você já viveu alguma situação parecida em sua prática como educador?  Vamos refletir na forma como este conflito foi "solucionado"?

A professora Helena definiu o critério de organização da fila: a ordem alfabética. Não houve questionamento se todos os alunos compreendiam e dominavam este critério. Todos sabiam a letra inicial do seu nome e de seus colegas? Além disso, os alunos conseguiriam ordenar a si mesmo e a seus colegas segundo o critério estipulado? Haveria algum recurso em sala-de-aula que poderia ajudá-los nessa tarefa? 

Diante do conflito instaurado, a professora não permitiu que os alunos pensassem sobre o problema. Ela resolveu por eles: "Marcos você vem depois de Lucas"; "Lucas peça desculpas para seu colega". 

Marcos e Lucas estavam muito bravos um com o outro. A professora acabou não reconhecendo seus sentimentos "Lucas peça desculpas para Marcos(...)Não é assim. Dê um abraço em Marcos, todos devem ser amigos."; "Levante-se, não precisa chorar, não foi nada". Eles fizeram o que a professora propôs mas as desculpas e o abraço não contribuíram para que percebessem uma forma melhor de lidarem com suas emoções. Vejam: "Os alunos se abraçam, com  as mãozinhas fechadas e  muito chateados.A fila segue para o refeitório. Lucas continua emburrado e Marcos vai choramingando"

Os alunos ocuparam um lugar passivo na solução desse conflito e a professora direcionou todas as ações. Como estes alunos poderão iniciar um movimento de pensar sobre suas ações e ampliar seu repertório de estratégias de solução de conflitos? 

Em situações como esta, os educadores devem auxiliar os alunos a refletirem sobre suas ações e a identificarem seus sentimentos e emoções. Em primeiro lugar, ao lançar uma proposta os professores precisam verificar se todos tem condições de realizá-la ou informar recursos que podem auxiliá-los.  Os conflitos vão acontecer. Nesses momentos, é importante que os alunos tenham a oportunidade de verbalizarem seus pensamentos e emoções e perceberem as consequências de seus atos. 

No conflito relatado a professora poderia facilitar o diálogo dos envolvidos, intervindo de forma a colocar boas perguntas para Marcos e Lucas, tais como:

- Lucas porque você acha que vem antes de Marcos?
- Marcos qual a letra inicial de seu nome? Vejam no alfabeto: qual letra vem primeiro?
- Lucas como você estava se sentindo quando empurrou o seu colega?
- Marcos como você se sentiu ao ser empurrado?
- Vocês conseguem pensar em uma outra maneira que poderiam ter usado para resolver este problema?
- E agora, o que podemos fazer para reparar esta situação?

Caso a professora perceba que os alunos estão muito nervosos e que não conseguiriam dialogar, pode propor:

 "Marcos seu choro me mostra que você está muito chateado com essa situação. Poxa, você deve estar muito bravo por ter sido empurrado. Vou esperar você se acalmar e então conversaremos."

"Lucas percebo que você está furioso com seu colega Marcos. Ele ficou teimando com você e isso o deixou muito irritado.Vou esperar você se acalmar e então conversaremos."

Vale ressaltar que caso as crianças não consigam responder as perguntas a professora pode ajudar indicando caminhos e as ajudando a criarem repertórios de como resolver situações como esta.

Com uma intervenção nesse sentido, os alunos poderão operar sobre o problema e colaborar para que o conflito seja solucionado. Muitas vezes, nós, professores, centralizamos todo o trabalho na sala de aula. Lideramos as brincadeiras, os trabalhos em grupo, resolvemos todos os conflitos e, até mesmo, a hora em que cada aluno pode utilizar o banheiro. Diante dessa postura, tolhemos dos alunos a oportunidade de pensar e colaborar na sistematização dos conteúdos e na resolução dos conflitos.

Por Pati Ottoni

Fonte: http://ipedagogicas.blogspot.com.br/2012/11/solucao-de-conflitos-em-sala-de-aula.html

CONFLITOS NO AMBIENTE ESCOLAR: DÁ PARA EVITAR ESSA CONFUSÃO?

Conflitos no ambiente escolar: dá para evitar?   


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                        O ambiente escolar que desejamos é aquele ambiente harmonioso, onde o respeito e a dedicação da parte de todos impera, um ambiente que tenha uma comunidade escolar cooperativa. Mas, diariamente, não conseguimos encontrar essa situação. O que encontramos muitas vezes são desentendimentos entre os alunos, desencadeados por motivos, avaliados por nós educadores, insignificantes, como um olhar diferente, uma palavra mal colocada, atitudes impensadas, desequilibrando emocionalmente a todos, criando em muitos, sentimentos de inferioridade. E aí vem a questão: como lidar com isso? Como parte desse contexto, não temos exatamente a fórmula mágica, pois acreditamos que ela talvez nem exista, mas a equipe escolar sempre tem que estar atenta para saber avaliar o que realmente aquele “conflito” pode dizer, tem que ser imparcial, procurar ter equilíbrio emocional.
                        Muitas vezes o que para nós parece não ser nada, para os alunos envolvidos na situação, pode ser algo realmente significativo, importante. Os desentendimentos são, com certeza, inevitáveis, mas trabalhar uma cultura de paz e harmonia pode ser o melhor caminho. Primeiro não podemos esquecer que cada um tem o seu papel no ambiente escolar e que todos são importantes. Agir coletivamente para resolver conflitos facilita o entendimento por parte da equipe escolar e dos alunos. Manter relações de paz entre os grupos, sempre pautadas no respeito. Fortalecer as relações interpessoais não deixa de ser um bom caminho e o que mais acredito que possa ser válido nesse momento é o “saber ouvir”. Muitos problemas sociais enfrentados pelos alunos fora do ambiente escolar pode ser o grande motivo de tal comportamento dentro da escola, esse aluno pode ter muito a dizer.
                    Pensar uma construção conjunta de soluções pode fazer com que avaliem suas ações e repensem suas atitudes, descobrindo meios para resolver os problemas, procurando manter a ética, a postura , o equilíbrio . Ouvir, avaliar, repensar e envolver todos nessa missão, criando o hábito de dialogar, gerando perspectiva de soluções pois,  quando os envolvidos no conflito participam da construção de ações possíveis de soluções, com certeza, essa missão estará fadada ao sucesso. O que todos desejamos é a melhoria do relacionamento social escolar, a construção de valores, o espaço escolar sendo usado como palco de socialização, gerando qualidade de trabalho, aprendizagem significativa, amizades indestrutíveis, fazendo valer o papel desempenhado por todos  e consequentemente, sucesso .

Fonte: http://www.recantodasletras.com.br/artigos/1974229

Gerenciando conflitos

Por Laila Aninger
 

Na minha civilização, aquele que é diferente de mim não me empobrece; me enriquece.” (Saint-Exupéry)


Os conflitos existem desde o início dos tempos e são uma realidade sempre presente nas relações humanas e de trabalho. Eles se originam da diversidade de pontos de vista entre pessoas, da pluralidade de interesses, necessidades e expectativas, da diferença entre as formas de agir e de pensar de cada um dos envolvidos.

Além disso, nos últimos tempos, o sistema econômico, o mercado e a concorrência têm estimulado comportamentos baseados em princípios de competição, o que parece se refletir nos relacionamentos interpessoais, gerando novos conflitos e acirrando disputas nas mais diversas relações.

Também as instituições de ensino estão sofrendo as conseqüências desse novo comportamento. Muitas estão sofrendo com a existência de inúmeros conflitos interpessoais, nem sempre sabendo lidar com eles, e sentindo, como conseqüência, sua harmonia ameaçada, ou mesmo afetada.

Paradoxalmente, esses mesmos conflitos são importantes para o crescimento e desenvolvimento de qualquer sistema, seja ele social, político, familiar ou organizacional.

Na prática, o que chama a atenção é que a gestão dessas relações, muitas vezes, é resultante mais da visão do gestor e de sua motivação do que propriamente de conceitos teóricos sobre administração.

Dentro desse cenário, desde 1997, o Projeto Linha Direta se destaca pela fundamental contribuição prestada aos gestores escolares. Em parceria com entidades representativas do ensino público e privado de todo o país, vem atendendo aos interesses e demandas do mercado educacional com maestria. A Revista Linha Direta exerce importante papel na formação dos profissionais. A cada mês, busca assuntos pertinentes e atuais, novas tendências, sugestões e opiniões, auxiliando gestores e educadores no exercício de suas funções.

Relações interpessoais em instituições de ensino

A escola, como uma das maiores instituições de formação do caráter humano, cujo ambiente é recheado das mais diversas inter-relações, deve ter como modelo de gestão de conflitos aquele que se baseia no diálogo e em princípios como respeito, confiança e comprometimento.

Sabemos que os espaços onde ocorre maior número de conflitos entre pessoas são os ambientes de convivência diária. E a escola se torna um ambiente favorável devido, além disso, aos vários tipos de relações envolvidas.

Gerenciar uma instituição de ensino implica gerenciar diversos níveis de relação – relação da escola com os alunos, com a família, com os órgãos governamentais, com os funcionários administrativos, professores e equipe pedagógica, com a comunidade em que está inserida – e também de inter-relação íntima entre as partes: relação professor/aluno, professor/equipe pedagógica, escola/órgãos governamentais, funcionários administrativos/ família e tantas outras.

É em decorrência desse processo de interações que as relações vão se formando. Moscovici (1998) analisa os relacionamentos nas organizações sob esse ângulo.

Nas relações interpessoais, existem atividades a serem executadas e princípios que não podem ser esquecidos: ética, cooperação, responsabilidade, respeito, companheirismo. Todos esses sentimentos influenciam positiva ou negativamente as interações e, conseqüentemente, as atividades desenvolvidas.

Proporcionalmente ao crescimento da organização, cresce a diversidade de idéias, e esse crescimento de percepções e opiniões pode ser um dos principais fatores desencadeadores de conflitos. Por outro lado, essa diversidade contribui para o desenvolvimento de soluções criativas no ambiente organizacional, desde que o líder e os membros da equipe mantenham um comportamento positivo em relação às diferenças.

A gestão de conflitos

Gerenciar uma instituição de ensino significa interagir com pessoas, conciliar vontades, gostos, emoções e estilos peculiares e mediar interesses, percepções, necessidades e expectativas diversas. Como a gestão de pessoas pode envolver aspectos subjetivos ou inconscientes, é importante considerar esses elementos sutis envolvidos no processo. Assim sendo, gerir organizações implica também gerir pessoas e, conseqüentemente, conflitos.

Podemos definir a gestão de conflitos como a capacidade de prever tensões, identificar as fontes, impedir o crescimento dos desacordos e encontrar soluções satisfatórias para todas as partes envolvidas, visando a uma gestão eficaz.

O tratamento inadequado de um conflito, de qualquer natureza, pode gerar violência, insatisfação, insubordinação e outras anomalias organizacionais.

Mesmo as escolas, instituições com função de educar e formar, não estão livres dos paradigmas dos conflitos e da competição e, na busca de soluções, adotam determinados modelos de gestão que nem sempre alcançam os resultados desejados.

Se olharmos um pouco para trás, iremos perceber que, até há bem pouco tempo, a ausência de conflitos era considerada por muitos como sinônimo de bom ambiente de trabalho, boas relações e sinal de competência.

Muitos profissionais consideravam o conflito como prejudicial ao bom relacionamento entre as pessoas e ao bom funcionamento das organizações. Os conflitos eram vistos de forma negativa, como resultados da ação e do comportamento nocivo de alguns, e estavam associados a agressividade, má índole e sentimentos negativos.

O valor construtivo ou nocivo dos conflitos será determinado pelo tratamento recebido e pela atitude diante das situações. Desenvolver competências individuais e de equipe é a alternativa construtiva de gestão dos conflitos interpessoais.

As tensões que ocorrem podem adquirir valor educativo se forem consideradas como ponto de partida para reflexões sobre a prática. Assim, a possibilidade de analisar a situação, depois de ela ter ocorrido, favorece a compreensão do processo.

· Os conflitos geram repercussão positiva quando:

· servem de termômetro e indicam que algo não está bem e precisa ser “tratado”;
· atuam como molas propulsoras do crescimento individual e organizacional;
· funcionam como catalisadores para atingir metas;
· são bons elementos de socialização, oferecendo aos participantes de uma equipe a sensação de envolvimento com alguma causa;
· proporcionam a união de equipes em busca de soluções e motivam pessoas a resolverem problemas em conjunto;
· levam à descoberta de novidades que resultem em benefícios para a empresa.

· Os conflitos geram repercussão negativa quando:

· causam tensão excessiva nos envolvidos, provocando danos físicos e mentais;
· criam ambientes improdutivos, gerados por desmotivação e incertezas;
· desviam a atenção dos reais objetivos;
· prolongam-se por tempo demais sem solução, causando desgaste nas partes envolvidas, mobilização de recursos e perda de produtividade;
· distorcem comportamentos individuais;
· criam situações que resultam em desperdício de tempo e esforços.

Para Wagner & Hollenbeck (2002), os conflitos podem ser benéficos quando:

1. são resolvidos de forma a permitir discussão, ajudando a estabilizar e integrar as relações interpessoais;
2. permitem a expressão de reivindicações, ajudando a reajustar recursos valorizados;
3. ajudam a manter o nível de motivação necessário para a busca de inovações e mudanças;
4. ajudam a identificar a estrutura de poder e as interdependências da organização;
5. auxiliam na delimitação das fronteiras entre indivíduos e grupos, fornecendo senso de identidade.

Estilos de gestão de conflitos

Administrar o conflito não significa apenas eliminá-lo, mas tratá-lo de maneira assertiva – lembrando sempre que, quando ele é inadequadamente administrado, traz efeitos desfavoráveis.

O bom líder elimina uma série de conflitos através de um planejamento correto. Os conflitos que persistem são vistos como oportunidades. Para estes casos, ele aplica o estilo mais adequado, procurando sempre tirar o máximo proveito da situação conflitante em prol dos objetivos.

Quando se trata de resolver um conflito, existem diversas maneiras de abordá-lo. Analisando essas abordagens, podemos dizer que, na sua essência, existem cinco estilos de gestão de conflitos.

Quanto ao estilo a ser adotado, é recomendável adotar um que leve à solução do conflito de forma pacífica, criando um ambiente positivo para se relacionar, expressar os sentimentos e conviver com as diferenças.

Duas características de comportamento estão diretamente ligadas à escolha do estilo adotado: cooperação e assertividade.

Ser assertivo significa comunicar-se, agir ou reagir com efetividade, no momento oportuno e de maneira adequada, para que a intenção pretendida seja alcançada.

A seguir, alguns estilos de gestão de conflitos e suas características:
 


· “Evitar”:

· Trata-se de estilo considerado não-assertivo e não-cooperativo;
· consiste em tentar evitar a existência de conflitos;
· usa de alguns recursos para que esses conflitos não apareçam. Apesar de parecer pouco interessante, esse estilo revela-se positivo quando:
· os assuntos não são significantes;
· as informações de que dispomos não são suficientes para resolvê-los;
· não temos poder para solucioná-los;
· existe outro indivíduo mais capacitado para resolver o problema em questão.

· “Calmo”:

· Trata-se de estilo considerado não-assertivo e cooperativo;
· resume-se em “colocar panos quentes”;
· permite a existência de conflitos, porém sem grandes discussões sobre o assunto;
· desiste de sua posição se o conflito se torna mais acirrado. Esse estilo se revela positivo quando:
· existe grande carga emocional entre as partes envolvidas;
· for necessário manter a harmonia;
· o conflito existente for pautado na personalidade dos envolvidos e na discordância de idéias e opiniões.

· “Ditador”:

· É o “dono da verdade”; está sempre certo, e os outros, sempre errados;
· busca a satisfação de seus interesses particulares;
· tem que “vencer” sempre;
· ignora os argumentos da outra parte. Apesar de parecer um estilo totalmente indesejável, pode se revelar positivo quando:
· a emergência da situação exige uma ação imediata;
· as conseqüências de uma “derrota” são desastrosas.

· “Compromisso”:

· Encontra-se no padrão médio de assertividade e cooperação. Esse estilo se revela positivo quando:
· é essencial a existência de um acordo;
· os pontos de vista são muito diferentes.

· “Colaborativo”:

· Consiste, como o próprio nome indica, em colaborar;
· contempla os interesses das partes envolvidas;
· busca um resultado benéfico para todas as partes envolvidas;
· tenta chegar a um acordo comum entre as partes, minimizando as perdas.

Revela-se positivo quando:

· o objetivo é o mesmo – a divergência ocorre apenas no modo de atingi-lo;
· existe a necessidade de se obter um consenso;
· há disponibilidade de tempo para amplos debates;
· não existem interesses pessoais envolvidos.

Conflitos: que atitude tomar?

Algumas alternativas para indivíduos e equipes tratarem os conflitos são possíveis. Conflitos podem ser negados ou ignorados, ou enfrentados e transformados num elemento auxiliar para o crescimento e amadurecimento dos indivíduos e da organização.

Mediação de conflitos

O trabalho cotidiano da mediação é, essencialmente, um trabalho preventivo, e necessita da intervenção de terceiros.

As estratégias de mediação de conflitos podem indicar caminhos facilitadores, porém necessitam de adaptações, de acordo com a situação específica. Mas, basicamente, mediar consiste em impedir que cada divergência diária resulte em um conflito – esta é uma das grandes competências de um grupo.

A mediação tem como objetivo maior refinar as relações e a comunicação entre as pessoas envolvidas, permitindo que os problemas possam ser resolvidos de forma cooperativa, com satisfação mútua.

A mediação contribui com a gestão de conflitos interpessoais, tornando as partes envolvidas conscientes das causas reais que originaram a situação conflitante.

O autoconhecimento estimula as pessoas a se tornarem independentes, confiantes, responsáveis e mais preparadas para a negociação dos conflitos interpessoais.

“A primeira e suprema responsabilidade de quem pretende administrar é administrar a si mesmo: integridade, caráter, ética, conhecimento, sabedoria, temperamento, palavras e atos.” (Dee Hock, 1999, p. 134)

A interdependência das relações é criada e desenvolvida a partir da cooperação e do respeito mútuo. Para se atingir a um estágio elevado de cooperação, são necessárias mudanças, e também amadurecimento individual e coletivo. Isto envolve, ainda, o compartilhamento de interesses: objetivos e metas comuns, visão e senso de propósito, aprendizagem contínua, motivação e um relacionamento baseado em confiança e respeito.

Estratégias de cooperação1:

· Cooperação burocrática: lógica de minimização dos riscos;
· cooperação de concorrência: lógica da vantagem;
· cooperação contratual: lógica do contrato;

· Inscrever-se no longo prazo: perenidade da relação;
· ter um poder de intervenção: poder de dissuasão;
· gerenciar a relação;
· agir com método: fazer emergirem as diferenças;
· favorecer o desenvolvimento de valores comuns.
· cooperação negociada: lógica do “toma lá, dá cá”, nas seguintes condições:

Negociação e gestão de conflitos

Negociar é a arte de compreender a pluralidade de opiniões e saber acordar entre as partes, de maneira que todos saiam ganhando.

Negociar é um processo necessário que indivíduos com objetivos comuns ou divergentes usam para apresentar e discutir propostas que levem a um acordo em que ambas as partes saiam ganhando. Consegue-se negociar a partir de um diálogo franco e aberto.

A comunicação é uma das habilidades mais importantes na vida. Ler e escrever, assim como falar e escutar, são as quatro formas básicas de comunicação.

Para que a comunicação seja efetiva, é necessário que ela seja clara, recebida, entendida e confirmada; e, para que ocorra adequadamente, é necessário que ambas as partes tenham as seguintes capacidades:

· Saber comunicar:

· Comunicação é a base das negociações;
· sem diálogo, não há comunicação nem solução possível para os conflitos;
· a maioria dos erros, desencontros e confusões é causada por comunicação inadequada.

· Saber ouvir:

· Adotar postura afirmativa, ouvindo ativamente e demonstrando respeito e interesse genuíno pelo interlocutor e pelo assunto;
· buscar compreender as mensagens, a fim de evitar situações conflitantes;
· evitar críticas e interferências enquanto for o ouvinte.
· Saber perguntar:
· É uma habilidade importante na comunicação eficaz, pois quem pergunta está direcionando a conversa.

“Eu não disse que não disse isso. Eu disse que não disse que disse isso. Quero deixar isso bem claro”. (G. Romney)

Alguns passos são importantes para uma adequada resolução dos conflitos, como também para definir o estilo a ser adotado, conhecendo e aplicando alguns saberes:

· Criar uma atmosfera afetiva;
· construir relações de cooperação, confiança e consideração;
· esclarecer as percepções;
· indicar claramente metas e objetivos;
· ser franco quanto ao sentimento de como as coisas caminham;
· criar um ambiente de confiança e respeito mútuo;
· focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;
· construir uma liderança positiva e compartilhada;
· aprender com o passado olhando para o futuro;
· planejar com competência;
· estabelecer acordos de ganhos mútuos.

Muitos conflitos podem ser tratados como conseqüência de algumas ingerências. Com a situação de conflito já instalada, um erro na decisão da escolha do estilo de gestão a ser adotado pode trazer conseqüências nocivas. Cabe aos gestores ampliar sua percepção para que os conflitos tenham sempre
valores positivos dentro das instituições.

Fatores importantes contribuem para o fortalecimento da cultura de um grupo e servem como anteparo, impedindo que o conflito progrida: planejamento cuidadoso das ações, comunicação aberta e direta, feedback, liderança participativa e um processo compartilhado de tomada de decisão. Valores e atitudes como responsabilidade, cooperação, confiança e respeito são imprescindíveis à integração e à geração de resultados positivos na produção da equipe.


A Figura 1 mostra uma adaptação partindo do Modelo do Queijo Suíço, proposto por James Reason (1999), para acidentes organizacionais. Segundo este autor, o erro é o preço que as pessoas pagam pela habilidade de pensar e agir intuitivamente. É a possibilidade de acertar ou errar que nos dá a capacidade de escolher entre idéias e caminhos diferentes. É esse mesmo mecanismo que possibilita às pessoas crescerem com o aprendizado e com o acúmulo de experiências.

Os conflitos se instalam devido a uma sucessão de falhas, passando pela série de barreiras defensivas existentes no sistema. Uma vez instalados, necessitam de atenção.

Considerações finais

Um dos maiores desafios dos gestores é administrar os conflitos interpessoais que insistem em ocorrer nos ambientes de trabalho. Mas, ao contrário do que muitos pensam, esses conflitos podem ser uma demonstração da competência dos membros de uma equipe. Pessoas medíocres se acomodam e criam uma falsa atmosfera de harmonia.

Sabemos que não é uma tarefa simples o manejo adequado das relações; porém, um tratamento correto dispensado durante as situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações, pois elas podem se tornar intensas fontes geradoras de mudanças. Das negociações entre as partes envolvidas podem nascer grandes oportunidades de crescimento para todos.

Fonte: https://sites.google.com/site/agestaoeducacional/artigo/conflitos

terça-feira, 20 de junho de 2017

A diferença entre um grupo e uma equipe


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Primeiro vamos ver o que é um grupo: um grupo é a simples reunião de duas ou mais pessoas que se juntam visando a realização de o um objetivo. O indivíduo usa o grupo e as relações sociais do grupo como instrumentos para satisfazer suas necessidades. E que necessidades poderiam ser essas?
  • Segurança - quando se agrupam, as pessoas podem diminuir a insegurança. Elas se sentem mais fortes, têm menos dúvidas e se tornam mais resistentes às ameaças.
  • Status - a inclusão em um grupo considerado importante pelos outros proporciona reconhecimento e status para seus membros.
  • Autoestima - a filiação faz com que seus membros se valorizem perante a sociedade.
  • Associação - as pessoas normalmente gostam de se relacionar com outros integrantes do mesmo grupo.
  • Poder - aquilo que não pode ser obtido individualmente quase sempre se torna possível por meio da ação grupal. Existe poder no agrupamento.
Mas os grupos não têm a necessidade de se engajar num trabalho coletivo que precise de um esforço conjunto. O que existe é um compartilhamento de informações para ajudar cada membro com sua própria responsabilidade. Num grupo não existe a atitude de colaboração mútua capaz de aumentar o nível de desempenho geral.
Já em uma equipe, as pessoas se unem em um esforço coordenado. Um ajuda o outro e a responsabilidade é de todos. Os esforços de cada pessoa resultam em um nível de desempenho maior do que o das entradas individuais.
Equipes são capazes de melhorar o desempenho dos indivíduos quando a tarefa requer habilidades, julgamentos e experiências múltiplas. Pela interação que existe nelas, tendem a aumentar a motivação de seus componentes.
Grupos x Equipes:
  • Responsabilidade pelo resultado: nos grupos a responsabilidade é individual, nas equipes, ganhar ou perder é a responsabilidade de todos;
  • Esforço: nos grupos, cada pessoa trabalha para alcançar um determinado resultado; nas equipes todos os trabalhos se complementam para alcançar um fim único;
  • Integração e relacionamentos: nos grupos os relacionamentos interpessoais são quase neutros, ou até inexistentes. Nas equipes é necessário que existam atitudes positivas quanto aos relacionamentos;
  • Habilidades dos indivíduos: nos grupos, cada indivíduo tem suas habilidades – e como eles não dependem do outro, essas habilidades não se somam. Já numa equipe, as habilidades de cada um são constantemente testadas e melhoradas através do relacionamento entre os membros, e todos cão ficando melhores.
O que mais diferencia uma equipe de um grupo é o sonho dos indivíduos. Se cada um tiver um sonho diferente, e for cada um por si, então teremos um grupo. Se existir um sonho em comum, e todos trabalharem evoluindo em conjunto e se esforçando para alcançar esse sonho, então teremos uma equipe.
Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-diferenca-entre-um-grupo-e-uma-equipe/100632/

Grupos de Trabalho nas Organizações

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A Importância dos Grupos 
Os homens são seres sociais, portanto, necessitam viver em grupo. Apesar de passar despercebidos para si mesmos que já estão inseridos nesse contexto social. O primeiro grupo a que pertencemos é a família, e aos poucos vamos estendendo a participação no ambiente em que vivemos, como a escola, grupos religiosos e na vida adulta a admissão ao grupo organizacional.
Ao pertencermos a determinados grupos, adquirimos atitudes e comportamentos parecidos que nos molda de uma forma que levam as pessoas a perceber que somos participantes de certo seguimento, que muitas vezes chamamos de estereótipo. Quando isso acontece estamos nos referindo aos comportamentos próprio do grupo a que um sujeito é integrante, onde os participantes apresentam comportamentos parecidos ou semelhantes. Alguns grupos parecem tão homogêneos (com exceção das diferenças individuais) que as pessoas falam, gesticulam e riem da mesma forma, por exemplo.
Fazer parte de um grupo é importante para todo e qualquer indivíduo, mesmo para aqueles que negam isso. Toda pessoa que é integrante de um grupo tem um papel dentro dele. Um papel definido e ativo (ou ativo-passivo ou passivo). Caso tenha que encarar a situação de ser inserido em um novo grupo, como a entrada num grêmio estudantil, nova comunidade, nova escola, faculdade, entre outros, a tensão e a ansiedade diante dessa realidade assusta, porque há uma angústia em se encaixar, procurar semelhantes e/ou aliados. Sair do anonimato é complexo para alguns e para outros é mais uma oportunidade, mas não deixa de ser um desafio.
Todo grupo tem regras, normas, direitos e deveres, que necessariamente não precisam ser colocadas em Atas, mas apenas implícitas. Aos poucos, se reconhece o poder exercido, os benefícios e punição por não cumprir o que já está determinado, qual a forma de participar obtendo sucesso e prestígio ou então sofrer as conseqüências da má participação.
Algo que as pessoas não entendem, seja escola, faculdade, organização ou núcleo familiar, elas é que tem que se encaixar e não ao contrário. O que pode acontecer é entrar para o grupo e tentar transformá-lo o que nem sempre é fácil ou possível. Por inúmeras razões, uma delas é se o grupo está propício a mudanças, a segunda se ele quer mudanças ou se as regras já são tão velhas e arraigadas que não cabe nada novo e o terceiro e último é se as mudanças que a pessoa quer no grupo são realmente necessárias.

Os Grupos e a Organização

A figura do “capataz” dentro da organização é falida, já que os bons administradores/gestores encontram formas democráticas e atraentes para lidar com os indivíduos, com a finalidade de promover o bem-estar de todos, assim como do desenvolvimento da organização. O ideal e ter uma liderança participativa em todos os aspectos, pois dessa forma, compreendem-se os diferentes tipos de percepção, desenvolvimento cognitivo, objetivos e valores que pertencem aquele grupo.
Faz-se necessário abrir oportunidades para que as pessoas possam compartilhar suas idéias, convicções, valores, queixas e até opiniões para mudança de algo. Sendo que tudo deve ser bem analisado, compreendido e “editado” para dar retorno ao grupo, favorecendo as relações e as mudanças, caso elas sejam implementadas, cogitadas ou prometidas para o futuro.

Comportamento Grupal

As pessoas são moldadas desde o seu nascimento, montam sua personalidade nas interações com a família e os demais grupos citados no capítulo anterior, refletindo assim suas características também e não só as individuais dentro do contexto grupal. Assim, é através dessas particularidades que se posicionam e se expressam dentro do grupo. O desejo de aceitação é inerente ao ser humano, desejamos parecer melhor do que somos diante dos demais, principalmente daqueles que admiramos. Por conta disso, a mudança é sempre algo difícil e complicado, porque não é só a pessoa, mas as circunstâncias que vivem ou que experimentaram dentro grupos dos que a trouxeram até aqui.
Além da vivência nesse grupo atual e a potencialidade do envolvimento, que pode ser de caráter positivo ou negativo, o próprio grupo é maior do que ele. Há comportamentos que uma pessoa jamais demonstraria sozinha, mas quando está envolvida no grupo é capaz de coisas que ela mesma não entende porque os praticou, ou justifica pelo grupo. De forma que para administrar grupos, devemos indivíduos pensar quais são e quem são os indivíduos que o compõe. Essa é uma análise que pode levar ao sucesso ou ao fracasso. Caso desprezemos no grupo alguém que tem uma influência mais significativa que os demais, estaremos dando de frente para o “paredão”, ou para simplificar não conseguiremos administrar nem a nós mesmos.
Entende-se que o grupo tem seus padrões de convivência pré-estabelecidos com suas normas que podem favorecer ou prejudicar os planos de uma organização. Algo bem real que vemos é a organização dos grupos de metalúrgicos na grande São Paulo. O que mostra que não é algo fácil administrar grupos ou gerenciá-los. Assim podemos utilizar a comunicação, que é também um recurso encontrado por eles. Mas o importante é saber negociar, ser flexível e compreender a dinâmica e as queixas do grupo. Pois há casos que a personalidade do gestor mais atrapalha do que ajuda e endurecer nunca foi um bom negócio, ainda mais quando pensamos que sabemos tudo quando não sabemos nada. Além do mais os grupos sofrem influência e passam por transformações. Pessoas entram pessoas saem, os conceitos mudam, se ampliam, desconectam, resistem, abdicam. São muitas as variáveis que o gestor deve lidar num grupo. É importante acompanhar bem de perto a evolução dos grupos e suas influências. Como também se há sofrimento por parte de componentes que afeta a todos. Ou ainda, perturbações da ordem dentro do grupo e como estão as lideranças deles. Alguns teóricos dizem que os grupos se tornam uma só pessoa, como os torcedores de times de futebol, chegando a comportamentos bizarros e inescrupulosos conduzidos pela massa. Extremo a esses há os que defendem que a única forma de mudança grupal é a aprendizagem individual.

O Grupo e suas Influências

Há poder e influência nos grupos, para estudá-los é necessário verificar como ocorre a interação social desses indivíduos, sua história e cultura. Através da interação social os indivíduos buscam mudanças em suas atitudes, crenças e práticas. Tentam o ajustamento agindo com influência uns sobre os outros de forma a alcançar seus objetivos. Os papéis dentro do grupo passam por mudanças devido ao poder que um membro exerce sobre o outro, mas sempre haverá a dinâmica do poder e da liderança dentro do grupo.
Os grupos têm influências variadas, uns são compostos por pessoas mais cultas, intelectuais onde o poder da influência é examinado, repensado e “digerido” ou não, outros apresentam uma resistência maior para mudanças. Porém, quando o grupo é coeso, sua influência sobre seus componentes é bem maior. os majoritários são os grupos mais formais, constituídos pela maioria.
Nas Organizações não é diferente, existem grupos minoritários e majoritários. Contudo, devemos lembrar que os indivíduos podem ocupar posição majoritária em um grupo e o contrário em outro. O núcleo central tem maior poder e se vir a se afastar muito pode se desintegrar. Quanto mais próximo ao núcleo mais sólido e resistente às mudanças. As variabilidades e influências nos grupos tende a gerar novos grupos, se transformando e construindo novos realizando modificações na estrutura do grupo. Quanto mais flexível o indivíduo for mais fácil será modificar seu comportamento no grupo ou o poder exercido sobre o mesmo.

Fonte: https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/grupos-e-equipes-de-trabalho-nas-organizacoes